V západní Evropě pracují s lidským kapitálem efektivněji. Máme se stále co učit, říká docent Pawliczek

Už jste někdy slyšeli pojem Talent management? Této problematice se dlouhodobě věnuje docent Adam Pawliczek, kterého jsme se zeptali, v čem je tato oblast specifická a jak se dotýká vysokých škol i firem.

V Evropě sledujeme snahu o vytvoření jednotných vzdělávacích standardů. Tituly z jednotlivých zemí by tak měly mít stejnou váhu a absolventi by měli disponovat srovnatelnými znalostmi. Přesto se však způsoby vzdělávání různí. Jak se liší vzdělávání v zahraničí a ČR?

Sjednocovat má smysl něco, o čem jsme přesvědčení, že je skutečně vynikající. Diverzita na druhou stranu přináší neotřelé přístupy. Každý se na vlastní kůži přesvědčuje o pozitivech i negativech globalizace. Proč by to mělo být ve vzdělávání jinak? Važme si národních specifik a osvědčených postupů a přijímejme ze zahraničí kriticky jen to, co nás skutečně obohatí.

Může jednotné vzdělávání usnadnit práci recruiterů a HR oddělení při náboru nových zaměstnanců? Nebo se zmíněnou jednotností snižuje pestrost schopností odlišných absolventů?

Kvalita vzdělávání je dána osobnostmi učitelů a žáků. Představa jakési naprosté jednoty v tomto je iluzorní. Pamatujme, že z hlediska termodynamiky je úplná unifikace rovna smrti (S=0). Zejména ve vysokém školství budou vždy školy prestižní a méně prestižní, odrážející prostředí, ve kterém působí, bez ohledu, jaké systémy řízení kvality zavedeme. Musíme také odlišovat trh práce kvalifikovaných a nekvalifikovaných pracovníků, což jsou zcela odlišná prostředí.

Podle Michaela Armstronga, předního odborníka na management a personalistiku, je Talent management proces, kterým firma ověřuje, že má kvalifikované zaměstnance pro dosažení svých cílů. Jak takové vyhodnocování probíhá?

Je to do značné míry know-how organizace. Má-li však být tento proces úspěšný, musí zde fungovat rovnováha v tom co organizace očekává a nabízí, klíčová je dobrá komunikace a sladění strategií organizace s osobními cíli zaměstnanců. Pak může dojít k synergii a tvorbě mimořádných hodnot. Nezapomínejme, že organizaci tvoří lidé.

Jak se Talent management dívá na dovednosti zaměstnanců? Jsou klíčovým faktorem aktuální schopnosti nebo třeba potenciál k dalšímu vzdělávání?

Zaměstnanci jsou osobnosti disponující určitým mixem inteligence, empatie, vzdělání, praxe, vůle a potenciálem k tvorbě hodnot. Maximální produktivita je určitě otázkou „ladění“ vztahu zaměstnance a organizace a to chce čas. Z pohledu finančního manažera, který je tlačen k minimalizaci nákladů však prostor na takové „hrátky“ moc nemáte.

Daří se českým firmám obsazovat pracovní pozice talentovanými lidmi? Probíhá Talent management u nás jinak než v zahraničí?

Zde právě hraje významnou roli profesně orientované studium, které nabízí i MVŠO. Talentovaní pracovníci připravení na obsazení klíčových pracovních pozice „nevznikají“ náhodou. Přinejmenším z určité významné části jsou „produktem“ vzdělávání, které má úzkou zpětnou vazbu na dobrou praxi oboru, kde mají fungovat.

Mám za to, že Talent management v „kapitálově silnějším“ zahraničí probíhá méně hekticky, více sofistikovaně a s důrazem na budování talentů pracovníků, kteří již jsou v organizaci. U nás se stále velmi často přistupuje k zbytečnému propouštění těch „ne dost dobrých“ pracovníků a marnému hledání „lepších“ a hlavně samozřejmě levnějších. A uvědomme si mzdové relace a kupní sílu u nás a v západní Evropě. Vyspělá civilizace je charakteristická pochopením a úctou k člověku.

Kdo všechno se podílí na Talent managementu? Zmiňovali jsme roli vysokých škol a firemního prostředí, může se na něm nějak podílet například i stát nebo dílčí regiony?

Těžko si představit, že by se v dnešní přeregulované době na talent managementu nepodílel stát a regiony, ale samozřejmě také komunita EU např. tím, kam a na jaké účely přerozděluje veřejné prostředky, jaké obory a organizace podporuje a podobně. Otázka je, zda a jak tyto mechanismy odrážejí reálné premisy a fungují či spíše nefungují ve prospěch trhu práce, zaměstnanců, firem.

O nejtalentovanější studenty se vždy bude přetahovat akademická a firemní sféra. Kdo má aktuálně navrch? Daří se kvalitní studenty udržet na akademické půdě nebo utíkají do firem s vidinou finančních a dalších benefitů?

Až na naprosté výjimky nemá akademická sféra šanci konkurovat mzdovému ohodnocení talentů v průmyslové sféře. Platové hodnocení zaměstnanců s titulem Ph.D. a dá se říct i docentů je v akademické sféře na hranci zhroucení systému. Přitom nároky na kvalifikační růst i na pouhé setrvání v systému se neustále zvyšují. Nebo si někdo myslí, že plat akademika s titulem Ph.D. zhruba na úrovni prodavačky v supermarketu a docenta na úrovni učitele ZŠ je motivující? Situace vypovídá o dlouhodobých politických postojích vládnoucích struktur ke vzdělávání, ale o tom, ať si každý utvoří obrázek sám.

Existuje v ČR nějaká vysokoškolská strategie Talent managementu?

Vládní strategické dokumenty samozřejmě prvky talent managementu obsahují, ale pokud je mi známo, ucelená strategie talent managmentu v ČR neexistuje. A proč také, když z pohledu EU udržovat talenty v rámci národních států není žádoucí. Vzpomeňme si např. na nedostatek lékařů a zdravotních sester a jejich odliv do Německa, kde mají několikanásobně vyšší platy.

Vysoké školy staví svou činnost na provázání výzkumu a vzdělávání. Co je podle vás pro vysoké školy důležitější a jak to ovlivňuje Talent management?

Vysoké školství v ČR se již alespoň 15-20 let snaží stavět na třech pilířích (alespoň v oborech, kde je to relativně snadné): vzdělávání, výzkumu a spolupráci z praxí. Bez spolupráce z praxí, není přenosu know-how z firem do akademické sféry, která se tak časem stane odtržená od reality a relevance jejích vzdělávacích procesů klesá. Podle mého názoru pouze dynamické propojení všech tří pilířů může mít silný dopad na dobrý Talent management na VŠ.